L aszlo Bock se souvient encore de son premier jour chez Google en 2006, lorsque l'équipe de direction s'est réunie pour examiner les candidats qui se présentaient pour un poste.
"Nous avons rejeté quelqu'un parce qu'un de mes collègues a dit qu'il avait une "majeure stupide"", se souvient Bock, qui a dirigé les ressources humaines, ou les "opérations humaines" comme l'appelait Google, de 2006 à 2016. "Et c'était quelqu'un, par le façon, qui était à Stanford avec d'excellentes notes. J'étais juste consterné par le parti pris.
Cette méfiance à l'égard des décisions de talents basées sur l'intestin a inspiré Bock à lancer Humu avec d'anciens collègues de Google Wayne Crosby et Jessie Wisdom en 2017. Bock est PDG de l'entreprise, qui utilise la technologie de l'IA et la théorie du "nudge" introduite par l'économiste Richard Thaler et Harvard. Le professeur de droit Cass Sunstein aidera les organisations à maintenir l'engagement et l'efficacité des employés dans leur travail. Mardi, Humu a annoncé un tour de table de série C de 60 millions de dollars dirigé par la société de capital-risque TCV, portant son financement total à 110 millions de dollars.
L'augmentation de Humu n'est peut-être pas époustouflante dans un secteur des technologies RH qui a attiré 12,3 milliards de dollars en transactions de capital-risque l'année dernière, selon PitchBook, mais l'investissement - et le modèle de Humu - témoigne du besoin croissant de technologie qui aide avec ce qu'un récent KPMG rapport décrit comme « des difficultés associées à la gestion de la main-d'œuvre distante ou hybride ».
Comme le dit David Eichler, partenaire de TCV, "les gens se rendent compte que le coût de maintenance et de gestion de votre effectif n'est pas négligeable et vraiment critique".
Humu fonctionne comme un coach personnel virtuel, utilisant l'intelligence artificielle pour exploiter les sondages auprès des employés et d'autres entrées de données afin d'identifier les changements de comportement qui pourraient aider les travailleurs et les employeurs à atteindre leurs objectifs. Il envoie ensuite aux travailleurs des «coups de pouce» personnalisés qui apparaissent dans les e-mails, Slack ou Microsoft Teams et visent à modifier les comportements, souvent avec des explications ou des liens vers des recherches sur les raisons pour lesquelles ils sont importants. Comme les gens disent qu'ils se sont améliorés, et les gens autour d'eux aussi, l'apprentissage automatique aide le système à atteindre des objectifs supplémentaires.
"Ce qui m'a attiré, en tant que CHRO, c'est que [les clients de Humu ont dit] qu'ils ont vu un changement de comportement. Chaque client a cité cela », explique Jessica Neal, ancienne responsable des talents chez Netflix, qui est maintenant partenaire de TCV et rejoindra le conseil d'administration de Humu. De nombreuses plates-formes proposent la tenue de dossiers ou des enquêtes auprès des travailleurs, dit-elle, mais "la seule chose que vous n'avez pas dans votre suite est une plate-forme pour vous aider à déterminer quoi faire".
Les «coups de pouce» de Humu envoient des rappels pour des choses comme donner du crédit aux collègues lors des réunions, vérifier les échéances des projets des autres équipes ou faire parler les coéquipiers silencieux. Pousser plusieurs personnes sur des problèmes similaires aide à conduire le changement, dit Bock : Un responsable peut recevoir un rappel avant une réunion pour inciter les travailleurs silencieux à dire quelque chose ; en même temps, les collègues reçoivent des suggestions pour solliciter l'avis de leurs collègues.
Bock dit que Humu ne divulguera pas les revenus ou une évaluation globale. Mais il dit que la société travaille avec deux des trois plus grandes entreprises de plusieurs industries majeures, notamment les produits pharmaceutiques, les télécommunications, la technologie et les produits chimiques. Sa liste de clients a été multipliée par environ six au cours des deux dernières années, dit-il, et comprend Virgin Atlantic, Vodafone et Fidelity Investments.
La nouvelle augmentation de capital sera utilisée, selon Bock, pour adapter la plate-forme de Humu afin qu'elle fonctionne mieux pour les employés «sans bureau», tels que les travailleurs du commerce de détail de première ligne et les chauffeurs-livreurs. L'entreprise investira également dans la création de plus d'outils pour les managers, tels que l'automatisation des invitations aux réunions et d'autres tâches de routine, permettant un meilleur contrôle sur les nudges envoyés et les avertissant lorsque les équipes ont le moral bas.
"Le défi avec de nombreux problèmes de RH et de personnes au sein des entreprises est que chaque personne a sa propre intuition sur la bonne réponse", déclare Bock. "À moins que vous ne meniez réellement les expériences et travailliez sur le terrain, quelle opinion est plus valable que celle de n'importe qui d'autre ?"
Que Bock se retrouve un entrepreneur en technologie RH en période de boom pour le secteur convient à quelqu'un qui a eu le don de travailler dans des entreprises qui ont façonné l'approche du monde des affaires en matière de gestion des talents au cours des dernières décennies. Bock a travaillé comme consultant chez McKinsey pendant le dernier boom des dot-com ; au milieu des années 2000, il a travaillé dans les ressources humaines chez General Electric alors que celle-ci était encore considérée comme une «académie» de leadership vantée pour sa machine à succéder à la direction.
Puis Google est venu l'appeler, et il a aidé à faire passer la technologie de chouchou post-IPO à un colosse de l'industrie au cours de la prochaine décennie, créant une culture alimentée par des déjeuners gratuits et un nettoyage à sec sur place que d'autres entreprises ont essayé d'imiter. Il est également connu dans les cercles des ressources humaines pour avoir créé l'équipe d'analyse des personnes de Google et avoir fait la chronique de leur travail dans un best-seller de 2015.
Mais la route vers ce pedigree n'était pas une ligne droite, ou un Bock pense qu'il devrait ouvrir des portes. Pour Bock, dont les parents ont fui la Roumanie communiste à l'âge de deux ans, ses premières années post-universitaires comprenaient un passage d'acteur (il est brièvement apparu comme sauveteur dans "Baywatch") et un travail pour un fabricant de matériaux de construction, où un mentor lui a appris à attacher des chaussures habillées pour la première fois. Chez Yale, un consultant de McKinsey a déclaré que son curriculum vitae n'était pas "assez distinctif", bien qu'il ait ensuite obtenu un emploi.
Bock a interviewé près de 20 personnes chez Google et a d'abord refusé le poste pour lequel il était candidat; il n'a obtenu le rôle principal qu'après avoir écrit une note de trois pages aux fondateurs de Google sur les problèmes post-IPO auxquels il pensait qu'ils seraient confrontés.
Peu d'anciens CHRO de grandes entreprises dirigent des startups technologiques - les experts en RH citent l'ancien directeur des ressources humaines de Goldman Sachs, Dane Holmes, qui a cofondé la plateforme DEI Eskalera, comme un autre. Bock parle aussi parfois comme tel, disant qu'une version grand public est sur la «feuille de route» de Humu au fil du temps: «En fin de compte, ce que nous voulons faire, ce n'est pas seulement améliorer le travail des gens aujourd'hui, mais vraiment transformer la carrière et la vie des gens au fil du temps.»
Certains qui connaissent Bock disent que de telles paroles nobles sont authentiques. Steve Patscot, qui dirige la pratique RH de la société de recrutement de cadres Spencer Stuart et a travaillé chez GE en même temps que Bock, dit qu'il appelait parfois Bock pour une référence de candidat. « Il m'a dit quelque chose que je n'oublierai jamais. "Je suis toujours heureux de vous donner une référence sur quiconque avec qui j'ai déjà travaillé, j'ai juste besoin que vous me rendiez service", se souvient Patscot en disant Bock. « 'Je crois que j'ai embauché des gens formidables, et j'ai juste besoin que vous vous assuriez que le travail que vous leur confiez compte vraiment.' ”
Pourtant, certains analystes affirment que Humu fait face à un paysage concurrentiel de plus en plus encombré, avec des géants de la technologie comme Microsoft et Workday qui se déplacent dans l'espace. Helen Poitevin, analyste chez Gartner, dit qu'elle a du mal à parler avec les clients qui utilisent le produit de Humu, et qu'il y a beaucoup de "buzz" sur l'IA et des coups de pouce qu'elle ne voit pas encore conduire à la demande des clients.
Pendant ce temps, un obstacle pour toute entreprise essayant d'utiliser l'IA pour coacher ses employés, selon l'analyste de Forrester Betsy Summers, est la quantité de données que les clients sont capables ou désireux de mettre dans leurs systèmes pour rendre ces logiciels plus précieux. Elle dit que Humu a une "proposition de valeur intéressante", mais a cité une enquête dans laquelle les responsables des ressources humaines ont déclaré qu'ils avaient moins confiance en leurs propres capacités d'IA internes qu'en toute autre chose.
Bock et Crosby, l'un des cofondateurs de Humu, affirment que la société ne se contente pas de sonder les employés de ses clients, principalement de grandes entreprises, sur l'engagement, et que ses coups de pouce personnalisés et soutenus par la science sont différents des notifications standard. "Ce que nous sommes vraiment, c'est une plateforme de changement de comportement", déclare Crosby.
Arch Singh, directeur des ressources humaines d'Expedia Group, a écrit dans un e-mail à Forbes que l'agence de voyages utilise Humu depuis 2020, "une époque où tout le monde s'adaptait au travail à distance et faisait face à l'incertitude". Il a utilisé Humu pour recueillir des commentaires sur l'expérience des employés pendant la pandémie et envoyer des coups de pouce personnalisés quelques fois par mois, affirmant qu'il a constaté des taux de rétention plus élevés parmi ceux qui l'utilisent.
Pour Bock, la pandémie a renforcé à quel point les employeurs doivent mieux traiter leurs employés. Et même s'il y a une certaine ironie dans le fait que les managers ont besoin de technologie pour se souvenir de quelque chose comme un anniversaire de travail, "nous, en tant qu'êtres humains, avons beaucoup de mal à le faire parce que nous sommes faillibles et imparfaits", dit Bock. "Il y a en fait un moment pour que le bon type de technologie humaine transforme cela, pour nous donner juste un peu d'aide afin que nous sachions comment faire du temps et de l'espace pour les autres."
